Le change Management (gestion du changement) en tant que discipline a évolué et mûri au cours du dernier quart de siècle. La recherche Prosci nous indique que pour que les changements soient réussis, nous devons préparer, équiper et soutenir les personnes qui traversent les changements afin qu’elles les adoptent avec succès. Sans adoption, les changements ne seront pas réussis et nous n’obtiendrons pas les résultats souhaités.
Plus que de simples communications
Le change Management se résume souvent à un plan de communication, dans lequel les dirigeants ou les chefs de projet informent l’organisation de l’arrivée d’un changement (généralement dans un délai très court). Mais le change Management est bien plus que la communication de ce qui change, comme la mise en œuvre d’un système ou une acquisition.
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Il faut accompagner les personnes de l’organisation dans leurs transitions de l’état actuel à l’état futur, et comprendre ce qui est nécessaire pour influencer chaque personne à embrasser et adopter le changement. De cette manière, les organisations peuvent augmenter de manière significative les chances de réussite de leurs projets et la rentabilité de leurs investissements.
La nécessité d’une méthodologie structurée et flexible
Les organisations adoptent la discipline de la gestion du changement de différentes manières en fonction de leurs besoins commerciaux. Par exemple, elles ont une mise en œuvre technologique incontournable qui peut bénéficier de la gestion du changement, ou elles décident d’investir dans le change Management en tant que capacité organisationnelle pour soutenir une croissance agressive de l’entreprise.
En d’autres termes, le change Management peut varier en termes de portée et d’objectif, et une organisation peut la définir et la mettre en œuvre différemment d’une autre.
Il est donc particulièrement important que les entreprises adoptent une approche structurée mais flexible pour gérer le changement au sein de leur organisation.
Quelle que soit la forme que prend le change Management, l’objectif final est d’aider les individus à effectuer un changement pour aider l’organisation à mieux réussir.
Processus du change Management
La méthodologie Prosci est l’une des approches du change Management les plus utilisées dans le monde. En fait, les bureaux de Prosci sur de nombreux continents ainsi que plus de 30 partenaires internationaux proposent des formations et un soutien liés à la méthodologie aux quatre coins du monde. À ce jour, Prosci a certifié plus de 100 000 praticiens dans le monde entier.
La méthodologie Prosci et ses modèles, outils et processus associés sont basés sur plus de 20 ans de recherche, ce qui en fait une véritable approche des meilleures pratiques en matière de gestion du changement. Examinons deux des principaux composants de la méthodologie Prosci : le modèle ADKAR de Prosci et le processus en 3 phases de Prosci. Tous deux reposent sur ce principe fondamental :
« Le secret d’un changement réussi se trouve au-delà des activités visibles et occupées qui entourent le changement. Le changement réussi, au fond, est enraciné dans quelque chose de beaucoup plus simple : comment faciliter le changement avec une seule personne. »
Jeff Hiatt, fondateur de Prosci
Un cadre pour le changement individuel
La question est donc de savoir comment faciliter ce changement individuel qui conduit au changement organisationnel. Le plus important est que nous utilisons un processus structuré, le modèle ADKAR, pour guider les individus à travers un changement particulier afin de s’assurer qu’ils adhèrent au changement et l’adoptent.
Les praticiens, les parrains du changement, les gestionnaires de personnel et autres sont tous impliqués dans ce processus. En unissant nos forces pour appliquer le modèle ADKAR, nous pouvons aider les personnes à prendre conscience des raisons pour lesquelles nous effectuons le changement, ce qui contribue à renforcer leur désir d’effectuer ce changement.
Nous leur fournissons des connaissances sur la manière de changer et nous nous assurons qu’ils ont la capacité nécessaire pour le faire. Enfin, nous leur proposons un renforcement pour nous assurer que le changement se concrétise.
Des milliers d’organisations utilisent aujourd’hui le modèle ADKAR pour relever les défis les plus difficiles en matière de changement.
Un cadre pour le changement organisationnel
Alors que le modèle ADKAR permet de réussir le changement au niveau individuel, le processus en 3 phases de Prosci fournit un cadre pour réaliser le changement au niveau organisationnel. Ce processus structuré mais flexible guide les praticiens dans l’exécution des étapes et des activités nécessaires à la réussite d’un projet ou d’une initiative. Les praticiens appliquent les composantes de la méthodologie Prosci, telles que le modèle ADKAR et le modèle PCT, dans le cadre du processus en 3 phases de Prosci.
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Voici la structure de base du processus en 3 phases de Prosci et les objectifs de chaque phase :
- Phase 1 – Préparer l’approche : Positionner le changement pour qu’il réussisse en développant une stratégie de gestion du changement personnalisée et échelonnée, avec le parrainage et l’engagement nécessaires.
- Phase 2 – Gérer le changement : Réaliser l’adoption et l’utilisation du changement en créant, en mettant en œuvre et en adaptant le(s) plan(s) qui permettront aux individus et à l’organisation de traverser les transitions ADKAR.
- Phase 3 – Maintenir les résultats : Pour réaliser la valeur du changement en s’assurant que le changement est adopté et que l’organisation est engagée et préparée à le maintenir.