Les options d’actions employés (Employee Stock Options) sont un moyen extrêmement populaire d’attirer, de motiver et de retenir les employés, en particulier lorsqu’une entreprise n’est pas en mesure de verser des salaires élevés. Un plan d’options sur actions donne à une entreprise la possibilité d’attribuer des options sur actions à des employés, des dirigeants, des administrateurs, des conseillers et des consultants, permettant à ces personnes d’acheter des actions de l’entreprise lorsqu’elles exercent l’option.
Les options d’actions employés permettent aux employés de participer à la réussite de l’entreprise sans que la jeune entreprise ait à dépenser de précieuses liquidités. En fait, les plans d’options sur actions peuvent contribuer au capital de l’entreprise, car les employés paient le prix d’exercice de leurs options.
Le principal inconvénient des plans d’options sur actions est la dilution possible des capitaux propres des autres actionnaires lorsque les salariés exercent leurs options. Pour les salariés, le principal inconvénient des options d’achat d’actions dans une société privée, par rapport aux primes en espèces ou à une rémunération plus élevée, est le manque de liquidité. Tant qu’une société ne crée pas un marché public pour ses actions, qu’elle n’est pas acquise ou qu’elle ne propose pas d’acheter les options ou les actions des employés, les options ne seront pas l’équivalent de prestations en espèces. Et si l’entreprise ne se développe pas et que ses actions ne prennent pas de valeur, les options peuvent finalement s’avérer sans valeur.
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Des milliers de personnes sont devenues millionnaires grâce aux options sur actions, ce qui rend ces options très attrayantes pour les employés. (En effet, Facebook a fait de nombreux employés des millionnaires grâce aux stock-options). Le succès spectaculaire des entreprises de la Silicon Valley et la richesse économique qui en a résulté pour les employés détenteurs d’options d’achat d’actions ont fait des plans d’options d’achat d’actions un outil puissant pour motiver les employés à travailler pour le succès à long terme d’une entreprise.
Comment fonctionne une option sur actions ?
L’exemple suivant montre comment les options sur actions sont accordées et exercées :
- ABC Inc. engage un employé, John Doe.
- Dans le cadre de son contrat de travail, ABC accorde à John Doe des options pour acquérir 40 000 actions ordinaires d’ABC à 25 cents par action (la juste valeur marchande d’une action ordinaire d’ABC au moment de l’attribution).
- Les options sont soumises à une période d’acquisition de quatre ans avec une acquisition en bloc d’un an, ce qui signifie que John Doe doit rester employé par ABC pendant un an avant de pouvoir exercer 10 000 des options, puis il acquiert les 30 000 options restantes à raison de 1/36 par mois au cours des 36 mois d’emploi suivants.
Si John Doe quitte ABC ou est licencié avant la fin de sa première année, il n’obtient aucune des options. - Une fois que ses options sont « acquises » (qu’elles peuvent être exercées), il a la possibilité d’acheter les actions à 25 cents par action, même si la valeur de l’action a augmenté de façon spectaculaire.
- Au bout de quatre ans, les 40 000 actions de son option sont acquises s’il a continué à travailler pour ABC.
- ABC connaît le succès et entre en bourse ; son action se négocie à 20 dollars.
- John Doe exerce ses options et achète 40 000 actions pour 10 000 dollars (40 000 x 25 cents).
- John Doe se retourne et vend les 40 000 actions pour 800 000 $ (40 000 x le prix de 20 $ par action négociée en bourse), réalisant un joli bénéfice de 790 000 $.
Pourquoi les entreprises émettent-elles des options sur actions ?
Les entreprises émettent des options pour l’une ou plusieurs des raisons suivantes :
- Les options peuvent être utilisées pour attirer et retenir des employés talentueux.
- Les options peuvent contribuer à motiver les employés et à les rendre plus dévoués.
- Les options peuvent constituer un régime d’avantages sociaux rentable, en lieu et place d’une rémunération en espèces ou d’une prime supplémentaire.
- Les options peuvent aider les petites entreprises à rivaliser avec les grandes sociétés pour attirer des employés de qualité.
Principaux problèmes liés aux options d’achat d’actions
Une entreprise doit aborder un certain nombre de questions clés avant d’adopter un plan d’options sur actions et d’émettre des options. En général, une entreprise souhaite adopter un plan qui lui donne un maximum de flexibilité. Voici quelques considérations importantes :
- Le nombre total d’actions. Le plan d’options sur actions doit réserver un nombre maximum d’actions à émettre dans le cadre du plan. Ce nombre total est généralement basé sur ce que le conseil d’administration juge approprié, mais il se situe généralement entre 10 % et 15 % des actions en circulation de la société, selon le stade de croissance de l’entreprise. Bien entendu, il n’est pas nécessaire d’attribuer toutes les options réservées pour les émissions. De plus, les investisseurs en capital-risque de l’entreprise peuvent avoir des restrictions contractuelles sur la taille du pool d’options afin d’éviter une trop grande dilution.
- Nombre d’options accordées à un employé. Il n’existe pas de formule permettant de déterminer le nombre d’options qu’une entreprise accordera à un employé potentiel. Tout est négociable, bien que l’entreprise puisse fixer des directives internes par poste au sein de l’entreprise. Et ce qui est important, ce n’est pas le nombre d’options, mais ce que ce nombre représente en pourcentage du nombre d’actions en circulation entièrement diluées. Par exemple, si vous recevez 100 000 options, mais qu’il y a 100 millions d’actions en circulation, cela ne représente qu’environ 1/10 de 1 % de la société. Mais si vous recevez 100 000 options et qu’il n’y a que 900 000 actions en circulation, cela représente 10 % de la société.
- Administration du régime. Bien que la plupart des régimes désignent le conseil d’administration comme administrateur, le régime devrait également permettre au conseil de déléguer des responsabilités à un comité. Le conseil ou le comité doit disposer d’un large pouvoir discrétionnaire quant aux bénéficiaires des options, aux types d’options accordées et aux autres conditions.
- Considération. Le plan doit donner au conseil d’administration un maximum de souplesse pour déterminer comment le prix d’exercice peut être payé, sous réserve du respect du droit des sociétés applicable. Ainsi, par exemple, la contrepartie peut comprendre des espèces, un paiement différé, un billet à ordre ou des actions. Une option « sans numéraire » peut être particulièrement intéressante, car le titulaire de l’option peut utiliser l’augmentation de la valeur de son option (la différence entre le prix d’exercice et la juste valeur marchande de l’action) comme monnaie d’échange pour exercer l’option.
- Approbation des actionnaires. L’entreprise doit généralement faire approuver le plan par les actionnaires, à la fois pour des raisons de législation sur les valeurs mobilières et pour consolider la capacité d’offrir des options d’achat d’actions incitatives fiscalement avantageuses.
- Droit de mettre fin à l’emploi. Pour éviter de donner aux employés une promesse implicite d’emploi, le plan doit clairement indiquer que l’octroi d’options d’achat d’actions ne garantit à aucun employé une relation continue avec l’entreprise.
- Droit de premier refus. Le plan (et le contrat d’option d’achat d’actions correspondant) peut également prévoir qu’en cas d’exercice de l’option, l’actionnaire accorde à la société un droit de premier refus sur les transferts des actions sous-jacentes. Cela permet à la société de limiter l’actionnariat de la société à un groupe restreint d’actionnaires.
- Rapports financiers. Pour des raisons de législation sur les valeurs mobilières, le plan peut exiger que des informations et des rapports financiers périodiques soient remis aux détenteurs d’options.
- Acquisition des droits. Comment les options sont-elles acquises ? La plupart des entreprises prévoient un calendrier d’acquisition des droits, selon lequel le salarié ou le conseiller doit continuer à travailler pour l’entreprise pendant un certain temps avant que les droits du titulaire de l’option ne soient acquis. Par exemple, un employé peut se voir attribuer des options d’achat de 10 000 actions dont 25 % sont acquises après la première année complète de travail, puis une acquisition mensuelle pour les actions restantes sur une période de 36 mois.
- Prix d’exercice. Combien le titulaire de l’option doit-il payer pour les actions lorsqu’il exerce ses options ? En général, le prix est fixé à la juste valeur marchande de l’action au moment où l’option est accordée. Si la valeur de l’action augmente, l’option prend de la valeur car le titulaire de l’option a le droit d’acheter l’action à un prix plus bas.
- Évaluation au titre de la loi 409A. L’entreprise doit déterminer la juste valeur marchande de ses actions ordinaires afin de fixer le prix d’exercice de l’option, conformément à la section 409A de l’Internal Revenue Code. Pour ce faire, elle fait souvent appel à un expert en évaluation tiers.
- Période d’exercice. Pendant combien de temps le titulaire de l’option a-t-il le droit d’exercer l’option ? Le contrat d’option d’achat d’actions fixe généralement une date à laquelle l’option doit être exercée (la date est généralement raccourcie en cas de cessation d’emploi ou de décès). La plupart des employés ne disposent que de 30 à 90 jours pour exercer une option après la fin de leur emploi dans l’entreprise. Cela peut être lourd, d’autant plus que le titulaire de l’option n’a peut-être pas pu vendre les actions sous-jacentes pour aider à payer l’impôt résultant de l’exercice de l’option.
- Questions de transférabilité. Quelles sont les restrictions applicables au transfert de l’option et des actions sous-jacentes ? La plupart des contrats d’option d’achat d’actions prévoient que l’option n’est pas transférable. Les contrats précisent également que les actions achetées par l’exercice de l’option peuvent être soumises à des droits d’achat ou à des droits de premier refus sur tout transfert éventuel.
- Conformité aux lois sur les valeurs mobilières. L’émission d’options et d’actions sous-jacentes exige le respect des lois fédérales et étatiques sur les valeurs mobilières. Un conseiller juridique d’entreprise expérimenté doit être impliqué dans ce cas.
Des liquidités sont généralement nécessaires. Pour exercer une option, le détenteur de l’option doit généralement payer en espèces de sa poche pour l’exercice (à moins que la société n’autorise un « exercice sans espèces »). - ISOs. Un employé détenant des options d’achat d’actions incitatives (ISO) fiscalement avantageuses n’a pas à payer d’impôt (ou de retenue d’impôt) lors de l’exercice. Le salarié déclarera un revenu imposable lorsqu’il vendra les actions, mais il devra inclure la différence de revenu entre le prix d’exercice et la juste valeur marchande actuelle au moment de l’exercice (l' »écart ») aux fins du calcul de toute obligation fiscale supplémentaire en vertu des règles de l’impôt minimum de remplacement. Si certaines périodes de détention sont respectées avant la vente des actions, la totalité du gain (jusqu’au prix d’exercice) peut être imposée aux taux plus favorables des gains en capital à long terme.
- NSOs. Si les options ne sont pas des ISO bénéficiant d’un avantage fiscal, il s’agit d’options d’achat d’actions non qualifiées (NSO), et l’écart à l’exercice sera imposé aux taux ordinaires plus défavorables (par opposition aux taux des gains en capital). En outre, comme la date d’exercice est un événement imposable, l’entreprise devra déclarer l’écart comme un revenu imposable sur le formulaire W-2 de l’employé l’année de l’exercice, et retenir les impôts applicables sur le montant de l’écart, ce qui signifie généralement que l’employé devra faire un chèque à l’entreprise pour couvrir la retenue d’impôt.
- Illiquidité. Les actions des sociétés privées ne sont généralement pas liquides et sont difficiles à vendre.